Birçok kişinin hayatını kaybettiği, istihdamın ve geçim kaynaklarının tehdit altında olduğu, ekonomilerin küçüldüğü COVID-19 krizi çok sayıda soruna yol açmış ve bu sorunlar herkesi eşit olarak etkilememiştir. Pandeminin yarattığı kriz mevcut eşitsizlikler ile birleştiğinde işgücü piyasalarında yaygın ve yerleşik toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini açığa vurmuştur.
COVID-19, çalıştıkları sektöre, istihdam durumlarına, işgücü ve sosyal korumaya erişimlerine bağlı olarak kadın ve erkekleri farklı biçimde etkilemektedir. Kadınların işleri ise erkeklere oranla daha fazla risk altındadır ve kadınlar, işlerini erkeklere göre daha hızlı kaybetmektedirler. Bakım sorumlulukları gibi nedenler, çalışan kadınları, çalışma saatlerini azaltmaya ve dolayısıyla maddi kayıplara ittiği gibi, kadınların toplam çalışma saatlerini de (ücretsiz ev işleri dahil olmak üzere) artırabilmektedir. Daha önceki küresel ve yerel krizlerde örnekleri olduğu gibi, istihdam olanakları azaldığında, kadınlar erkeklere göre ekonomik fırsatlardan ve sosyal güvenceden daha az yararlanmaktadırlar.
TÜİK Mart 2021 İş Gücü İstatistikleri de istihdamdaki cinsiyet krizini kanıtlar nitelikte. Pandemi en çok kadın istihdamını kötü yönde etkilemiş. Son bir senede geniş tanımlı işsizlik oranı kadınlarda %28,8’den %33,6’ya çıkmış. Kadınların istihdam içindeki payı ise son bir yılda %31’,3’ten, %30,2’ye düşmüş. Yani bugün Türkiye’de her üç kadından biri işsiz ve 24 yaş üstü kadınlar da çalışma hayatından çok hızlı bir biçimde dışlanıyor.
Bunun en temel sebeplerinden bir tanesi ise kadınların (özel veya kamu) bakım desteğine erişiminin olmaması. Özellikle çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim söz konusu olduğunda kadınlar güvenebilecekleri bir yer bulamıyorlar ve yeteri kadar destek göremiyorlar. Bu durum kadınları aileleri ve kariyerleri arasında bir tercih yapmaya zorluyor. Bakım hizmetlerinin eksikliğinden kaynaklı sorunları çözebilmenin en etkili yolu evrensel kreş desteklerinin, okul öncesi hizmetlerinin ve yaşlı bakım hizmetlerinin zenginleştirilmesi, kalitesinin artırılmasıdır. Hem yerel yönetimlere hem de devlete bu zenginleşmeyi sağlayacak sorumluluklar düşmektedir.
Avrupa ülkelerine bakıldığında Evrensel Kreş Hizmetlerinin ve Okul Öncesi Eğitim olanaklarının arttırılmasıyla kadınların iş becerilerini geliştirme ve daha fazla annenin çalışma şansı yakaladığı görülmektedir. Bununla birlikte kreş hizmetlerinin kalitesinin, erişilebilirliğinin ve bu konuda esnekliğin artması hem daha sağlıklı ve iyi eğitimli çocuklara hem de daha üretken kadın çalışanlara olanak sağlamıştır. Özellikle okul öncesi dönemde sağlanan kaliteli kreş hizmetleri annelerin iş-ev arasındaki dengeyi kurmalarına da yardımcı olmuştur. Burada özen gösterilmesi gereken konu yapılan desteklerin hizmetlerde “kalitesiz bir kalabalıklaşmaya” yol açmamasının sağlanmasıdır. Özellikle kayıt dışı kreşlerden ve yalnızca mevzuata uymak için açılan kalitesiz okul öncesi eğitim kurumlarından kaçınmak gerekmektedir.
Bakım ekonomisinin avantajı kendi sektörü içinde de kadın istihdamını artırmasıdır. Güncel bir araştırmaya göre Türkiye’de yalnızca okul öncesi eğitim ve bakım hizmetleri sektörüne yapılan harcamaların OECD ortalamasına çıkmasıyla 720 bin yeni iş yaratılıp bu işlerin %73’ünde kadınlar istihdam edilebilir. Bu da yalnızca 20,7 milyar liralık bir yatırımla mümkündür ve kadınların çalışabileceği 525 bin yeni iş anlamına gelmektedir. 2021 Mart ayında kadın işsiz sayımızın 1,6 milyon olduğu düşünüldüğünde, kadınlarda işsizlik oranını üçte bir oranında azaltmak elimizdedir.
Yetersiz bakım hizmetleri ile değerlendirilmesi gereken bir başka konu da ev işlerinin kadınlar üzerindeki eşit olmayan yüküdür. Ülkemizde halen ev işi=kadın işi olarak görülmektedir. TÜİK 2015 Zaman Kullanımı Araştırması’na göre kadınlar ev bakımına erkeklere göre 5 kat daha fazla süre harcamaktadır. Erkekler ev bakımına günde 46 dakika harcarken bu süre kadınlarda 3 saat 35 dakikadır. Kadınlar çalışarak geçirdikleri toplam çalışma süresinin çok büyük bölümünü ailelerindeki çocuk, eş, yaşlı veya engelli bakımına ayırmaktadırlar. Ülkemizdeki sosyal yardım programları, bakım yükünün büyük bir bölümünü ailelere aktarırken, bu yük çoğunlukla ve adaletsiz olarak kadınlara kalmaktadır. Toplum nezdinde çocukların ve yaşlıların bakımının aile içinde gerçekleştirilmesi beklenir. Yaşlıların beklentisi de büyük ölçüde kendilerine çocuklarının bakması yönündedir. Burada alınması gereken önlem en başta toplumdaki yerleşik ev işi eşittir kadın işi algısını yıkmak olmalıdır. Devlet, iş yerleri, STK’lar erkeklerin de ev içi ve bakım işlerine katılması ve buralardaki paylarının artırılması için farkındalık sağlamalıdır. Esnek çalışma saatleriyle ilişkili olarak ise, erkeklerin de belirli oranlarda esnek çalışma saatlerinden ve evden çalışma imkanlarından yararlanması ev içi işlere dair iş yükünü eşit olarak dağıtma konusunda önemli bir adım olacaktır.
Ek olarak kısmi zamanlı çalışma modellerinin yaygınlaşması kadın istihdamını arttıracak niteliktedir. Elbette kısmi zamanlı çalışma modellerinin güvencesiz istihdamı özendirmesinin de önüne geçilmelidir. Bu sorunun çözümü için çalışanların haklarını gasp etmeden ve çalışanları bazı iş yerlerinin sömürüsüne bırakmadan, güvenceli esnek sözleşmeler ve esnek çalışma saatleri uygulanmalıdır. Kısmi ve yarı zamanlı çalışmada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, yarı zamanlı çalışmak zorunda kalan kadınların terfi ve iş yerinde ilerleme gibi imkanlara erişimde sıkıntı yaşamalarının önüne geçmektir. Eğer esnek çalışma ve yarı zamanlı çalışma konusunda bilinç yükselir ve genel görüş değişirse bu sıkıntılar da ortadan kalkacaktır.
Bu noktada devlet kadar iş yerlerine de görevler düşüyor. Kadınların özellikle doğum sonrası işe dönmeme nedenlerinin başında iş yerlerinin esnek çalışma saatlerine yanaşmaması gelmektedir. İşverenler kadınların istihdama katılımını arttırmak için evden çalışma ve iş paylaşımı gibi konuları teşvik etmelidir. Özellikle masa başı işlerde şirketlerin uzaktan çalışma faaliyetlerini arttırmaları için gerekli altyapıları oluşturması bu açıdan bir avantaj olarak görülebilir. Elbette evden veya uzaktan çalışmanın kariyer ve iş yeri üzerindeki negatif etkisini ortadan kaldırmak da bu sürecin bir parçası olmalı. Yani işverenler esnek çalışma örneklerinin yalnızca kabul edilebilir değil, teşvik de edildiği ortamlar oluşturmalıdır. Özellikle esnek çalışmadan yararlanan ve sonrasında üst düzey pozisyonlara terfi eden kişilerin örnek gösterilmesi bu teşviki sağlayabilir.
Cinsiyete Dayalı Ücret Eşitsizliği de ülkemizde kadınların karşılaştığı en büyük sorunlardan bir tanesi olmakla birlikte belki de etkili önlemlerle çözülmesi en kolay sorunlardan biridir. Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de cinsiyete dayalı ücret farklarında eşitsizlikler mevcuttur. Raporlara göre Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı %21’dir. Türkiye 36 OECD ülkesi arasında, cinsiyete dayalı ücret farkında sondan dördüncü sırada bulunmaktadır. Ücret farkının yaş ilerledikçe artış göstermeye başladığı ve özellikle 40’lı yaşlardan sonra kadınların erkeklere oranla %25,9 daha az ücret aldığı görülmektedir. Üstelik eğitim seviyesi düştükçe de cinsiyete dayalı ücret farkı artmaktadır. İlkokul ve altı eğitim düzeyine sahip ücretli çalışanlar arasında kadınlar %38,6 oranında daha az ücret alırken, yüksekokul ve üzeri eğitim düzeyinde %15,8 oranında daha az ücret almaktadırlar. Kayıtlı çalışanlarda ücret farkı %11,5 olarak hesaplanırken, kayıt dışı çalışanlarda ücret farkı %24,2 olarak hesaplanmıştır. Yani kayıt dışı çalışan bir kadın, kayıt dışı çalışan bir erkeğe oranla dörtte bir daha az para kazanmaktadır. Bu anlamda Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinin -devletin görece eşitleyici istihdam yapısına rağmen- ciddi bir sorun olduğunu görmek mümkündür. Bu sorunun çözümü için her şeyden önce “Eşit İşe Eşit Ücret” hakkının temel bir insan hakkı olduğunun kabul edilmesi ve bunun Anayasal ve yasal düzeyde kabul edilmesi gerekmektedir. Toplu sözleşmelerin daha dezavantajlı grupları kapsaması, kadınların üst pozisyonlarda yer alması, kız çocuklarının başta STEM (Fen, Teknoloji, Mühendislik ve Matematik) olmak üzere geleceğin işlerine yönlendirilmesi de çözüm seçenekleri arasındadır. Ek olarak ücret konusunda şirketlerin şeffaf davranmasını sağlamak da çok önemli hale gelmektedir. Harvard Business Review araştırmasına göre devlete yapılan zorunlu ücret bildirimleri şirketlerde cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini azaltmıştır. Şirketlerin belirli sürelerde ilgili devlet kurumuna yapacağı ücret bildirimleri hem kurumların adaletsiz maaş veren firmalara yönelik politikalar geliştirmesine yardımcı olacak hem de cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini azaltmaya katkıda bulunacaktır.
Kadınların istihdama girmesi ve istihdamda kalmasını sağlamak için en önemli konulardan bir diğeri de Kadın Girişimciliğinin Desteklenmesidir. Kadınların girişimcilik konusunda en büyük şikayetlerini kredilere erişim zorluğu ve yönetim bilgilerinin eksikliği (know-how yoksunluğu) oluşturmaktadır. 2018 yılı itibariyle her 100 işverenin yalnızca 8,7’sini kadınlar oluşturmaktadır. Çalışan sayısı artan şirketlerde ise kadın işveren sayısı azalmaktadır. Yani kadın ve erkek istihdamında olduğu gibi kadın-erkek girişimciler arasındaki eşitsizlik de devam etmektedir. Kadın girişimcilerin erkeklerin yarısından az olduğu 6 ülkeden bir tanesi Türkiye. Üstelik kadınların ağırlıklı olarak büyük işletmelerin değil mikro ya da küçük işletmelerin sahibi olduğu görülmektedir.
Peki kadın girişimciliğini desteklemek için neler yapabiliriz? Öncelikle kadınlara özel girişimci destekleri, beceri geliştirme eğitimleri birlikte verilmelidir. Örneğin network ve mentörlük imkanları, finansal okur yazarlık, temel ekonomi gibi eğitimler hibe ve kredi desteği ile sağlanmalıdır. Fransa’daki “Plan Entreprenuriat des Femmes” programı burada örnek alınabilecek bir programdır. Bu plan 3 temel üzerinde yükselir; bunlardan ilki kadın girişimcilerin becerilerini geliştirmek ve kendi aralarında iletişimin güçlenmesi için gerekli olanakları sunmaktır. İkinci temel, kırsal alandaki kadın girişimler başta olmak üzere tüm bölgelerde kadınlara mentörlük faaliyetlerinin sunulmasıdır. Son temel ise kadın girişimcilerin finansman problemlerini çözmektir. Bu da temelde hibe, düşük faizli kredi, maaş desteği gibi destekleri içermektedir. Fransa’daki bu proje 2000 kadına ulaşmış ve sonuçta 3.100 işin yaratılmasını sağlamıştır.
Finansal okur-yazarlık eğitimleri de kadın girişimcilerin hem gelirlerini artırması hem de yatırım olanaklarına erişmeleri için gereklidir. Örneğin İrlanda’daki Kadın Girişimciler için Rekabetçi Başlangıç Fonu bu noktaya yoğunlaşmaktadır. Bu fonun amacı öz sermaye hisselerinin bir bölümü karşılığında kadın girişimcilere yatırım imkanları sunmaktır. (Fon 50 bin Euro’ya kadar destek sağlamaktadır.)
Kadınların verilen desteklerden haberdar olması da ayrıca önemlidir. Bu açıdan bilgilendirme toplantıları, kamu spotları gibi tanıtım faaliyetleri büyük önem taşımaktadır. Ek olarak kadın girişimci rol modellerinin seçilip okullara, üniversitelere, iş yerlerine gidip tanıtım yapması da kadın girişimcilerin sayısının artması için önemlidir. FRAUEN Unternehmen örneği (Almanya) burada baz alınabilir.
Kadın girişimciler için yapılabilecek bir başka iyi devlet politikası da yerel yönetim ve diğer kamu ihalelerinde kadın girişimcilerden veya kadın kooperatiflerinden belirli oranda mal/hizmet/danışmanlık alma zorunluluğudur. Tüm dünyada kamu ihalelerinden pay alan kadın girişimcilerin oranı yalnızca %1’dir. Yani ihalelerin %99’u erkeklere gitmektedir. Bu açıdan kamu ihalelerinde kadın girişimcilerden alınacak mal ve hizmetlerin oranının en az %5 olarak belirlenmesi gerekmektedir. ABD 1994 yılında böyle bir kanunu kongreden geçirmiş olmasına rağmen 2019 yılına gelindiğinde bile bu oran hala yakalanabilmiş değildir. Bu açıdan Türkiye’nin diğer dünya ülkelerine liderlik ve rehberlik etmesi gerekmektedir.
